全员降薪！高管30%，其他人10%

近日，一份某大型建筑集团的降薪内部降薪通知在行业内流传，引发广泛关注与讨论。高管通知显示，全员其人因公司成立以来面临最大经营困难，降薪管理层决定自3月1日起实施全员降薪，高管其中高管降薪30%，全员其人其他员工降薪幅度在10%至20%之间。降薪通知同时承诺，高管若年底公司实现盈利，全员其人将恢复原薪酬水平。降薪

与此形成鲜明对比的是，网络流传的全员其人一张截图显示，一名疑似该公司员工在群内三次重复发送信息，降薪明确表示不接受降薪决定，高管并已通过邮件正式回复反对意见。这一略显荒诞的“复读机式”抗议，折射出基层员工在政策面前的无奈与无力。

事实上，此次降薪事件并非孤立现象，而是2026年建筑行业开年困境的一个缩影。据行业内部消息，多地建筑企业正以不同方式缩减人力成本：

• 江苏某国企：年后开工即通知员工，每月仅发放2300元基本工资，不接受者可自行离职。知情人士透露，该企业采取渐进式策略：先扣减年终奖，再加大绩效考核力度扣发绩效，最后修改薪酬制度摊牌，实质上是“不裁而裁”的组合拳。

• 陕西某中字头单位：两家兄弟公司已撤并，人员除少数关系户被调离安置外，其余均被分流或劝退。

• “员工流动平台”模式：部分企业将员工纳入所谓“流动平台”管理，发放最低工资，实质是“待岗中心”的变体，以消耗员工耐心促使其主动离职，规避裁员补偿成本。

• “院聘转劳务外包”：有在设计院工作七八年的员工，被要求明年起与外部劳务公司签约，待遇腰斩且工龄清零。

这一系列现象的背后，是2026年国企改革深化提升行动收官之年的政策压力。国资委明确要求全面破除“铁饭碗、铁交椅、铁工资”，推行管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制。具体措施包括：经理层任期制与契约化管理、末等调整与不胜任退出制度、激励性薪酬与绩效管理全面落地。

数据显示，今年国企全员绩效考核覆盖率需达到100%，各单位必须设定末等调整比例。以西北油田为例，管理人员末等调整和不胜任退出率已达2.5%，且这一比例预计将持续扩大。

分析人士指出，此次降薪通知中高管降30%与其他员工降10%-20%的比例设定颇具深意。高管薪酬结构中，基本工资占比本就较低，主要收入来自任期激励、年终兑现等，因此基薪降30%对全年总收入影响有限，且若年底盈利恢复，高管往往是首批恢复对象。而普通员工的10%-20%降幅，则直接削减其可支配收入，对背负房贷、家庭开支的基层员工影响更为直接。

面对行业剧变，基层员工面临两种选择：

1. 留下并适应新规则：央企薪酬体系正从“大锅饭”转向宽带薪酬，员工需提升技能、贡献绩效，通过技术等级晋升（如从初级工到技师）实现收入增长。这条路虽慢但相对稳定。

2. 走出去寻找新机会：部分员工选择前往新疆、西藏等艰苦地区或海外项目，这些岗位待遇通常为内地的两倍，且有完善的休假和家属探亲保障。也有部分人彻底离开建筑行业，寻求新赛道。